Amour et sexe au travail : ce qui est interdit, ce qui est autorisé

Près d'un Français sur trois a déjà eu une aventure au travail, qu'elle soit amoureuse ou seulement sexuelle. De quoi provoquer par mal de fantasmes. Toutefois, tout n'est évidement pas autorisé explique en partenariat avec France-Soir Thierry Vallat, avocat au barreau de Paris.

Environ 30 % des couples se sont formés sur leur lieu de travail et 31 % des salariés français reconnaissent avoir vécu une relation amoureuse ou sexuelle consentie dans le cadre de leur activité professionnelle. C’est donc dire que la règle "no zob in job" n’est pas très respectée dans la pratique.

Il existe également des comportements à caractère sexuels sanctionnables et sévèrement réprimés.

> Le respect à la vie privée et intime des salariés

Le salarié a droit au respect de sa vie privée.

Les lois Auroux de 1982 protègent en effet la vie de couple sur le lieu de travail en précisant que "la vie de couple ne relève pas de l’entreprise" tandis que l’article 9 du Code Civil rappelle que "chacun à droit au respect de sa vie privée".

L’employeur qui constate une relation amoureuse entre collègues doit donc éviter de s’immiscer dans la vie privée des salariés en cause, en les espionnant par exemple.

> L’employeur peut-il interdire a priori une relation intime au travail ?

L’employeur n’a pas le droit d’insérer dans le contrat de travail du salarié une clause interdisant toute relation amoureuse sur le lieu de travail. En effet, cela constituerait une discrimination sur la situation de famille qui est interdite par l’article 1132-1 du code du travail.

De même, une clause imposant le célibat qui serait insérée dans un contrat porterait incontestablement atteinte à la liberté du salarié (cass. soc. 7 février 1968, n° 65-40622).

ll en est ainsi pour le règlement intérieur: une clause prévoyant que des conjoints ne peuvent pas être employés dans l’entreprise n’est pas valable (cass. soc. 10 juin 1982, n° 80-40929).

> La relation n’est pas un motif de licenciement.

En principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié pour un fait tiré de sa vie privée. La révélation d’une relation amoureuse n’est donc pas en elle-même un motif de licenciement (cass. soc. 21 décembre 2006, n° 05-41140). C’est ainsi qu’il a été jugé qu’une salariée ne peut être licenciée en raison de sa liaison avec l’un de ses supérieurs hiérarchiques sous le seul prétexte d’éviter un éventuel scandale (cass. soc. 30 mars 1982, n° 79-42107).

Le licenciement serait également dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il était fondé sur la liaison d’un salarié avec une de ses collègues, concubine notoire d’un autre salarié, mais à la condition que les incidents relatifs à la vie privée du salarié n’aient pas eu de retentissement sur le travail ou sur la marche de l’entreprise (cass. soc. novembre 1992, n° 91-45579).

Car l’employeur ne peut utiliser ce motif uniquement si la liaison cause un préjudice à l’entreprise ou un trouble objectif caractérisé.

> Le sexe comme trouble objectif caractérisé

Lorsque le comportement du salarié a créé un trouble caractérisé dans l’entreprise, l’employeur peut prouver que les conséquences de la liaison lui ont été préjudiciables. Il devient alors possible de sanctionner le salarié.

Ce serait le cas si la relation empêche de travailler et aboutirait de fait à une insuffisance professionnelle, comme le licenciement de ce pompier au sein du service incendie d’une société était justifié car il avait eu des relations sexuelles avec une salariée de l’entreprise pendant son temps de travail, au sein d’un local réservé au service des pompiers. Les actes l’ont empêché de répondre immédiatement à toute demande d’intervention urgente. La cour d’appel de Paris a validé le licenciement pour faute grave dans un arrêt du 10 juin 2003.

Par ailleurs, la violence d’un salarié envers sa concubine, également salariée de l’entreprise, qui avait donné lieu à son arrestation a entraîné un trouble objectif caractérisé, même si ce fait relevait de la vie personnelle. L’employeur pouvait redouter de nouveaux incidents, et la réputation de l’entreprise ainsi que l’image de marque auprès des salariés pouvaient en être affectées: le licenciement a pu ainsi être validé (cass. soc. 9 juillet 2002, n° 00-45068). 

Ce serait également le cas pour des actes sexuels qui seraient pratiqués en public sur le lieu de travail ou dans un véhicule siglé au nom de l’entreprise ce qui est réprimé par l’article 222-32 du code pénal qui incrimine "l’exhibition sexuelle imposée à la vue d’autrui dans un lieu accessible aux regards du public".

Se montrer en public dans un état ou une attitude impudique à la vue d’autrui est donc répréhensible.

> Discrétion du salarié 

De son côté, le salarié doit en effet respecter la séparation entre vie professionnelle et vie privée. L’employeur peut s’attendre à ce qu’il n’y ait pas de manifestations démonstratives de sentiments sur le lieu de travail.

Il appartient ainsi aux salariés entretenant une relation amoureuse de respecter les moyens professionnels mis à leur disposition (matériel informatique, documents etc.) et de ne pas en abuser dans un but autre que professionnel.

Il est également recommandé d’éviter l’exhibitionnisme au travail. Montrer ses fesses ou ses seins à un patient constitue une cause sérieuse de licenciement d’une agente hospitalière (cou d'appel de Douai 30 novembre 2012 n°11/00637). De la même manière sortir son sexe de son pantalon justifie le licenciement pour faute grave (cour d'appel Paris 15 décembre 2011 n°10/02643).

Se masturber sur son lieu de travail a également été considéré comme causant un trouble objectif à l’entreprise (cour d'appel d'Aix-en-Provence du 7 mai 1996).

Mais au contraire, le striptease d’une salariée en fin de repas d’affaires avec des partenaires commerciaux n’a pas été considéré comme un motif de licenciement alors qu’il existait des relations de libertinage avec son patron (cour d'appel de Rennes 4 octobre 2005 n° 03/04138).

> Sexe au travail et Internet

L’utilisation d’internet pour visionner des films à caractère pornographique est à proscrire sur votre lieu de travail.

Si un salarié se livre à ce genre d’activité à plusieurs reprises, la faute grave pourra être retenue. Elle n’est pas directement liée au visionnage de vidéos pornographique à proprement parler, mais au fait que le salarié ne travaille pas pendant qu’il les visionne.

L’employeur devra cependant démontrer que son salarié s’est connecté sur des sites X avec le matériel de l’entreprise et sur ses heures de travail, mais la sanction ne sera pas aggravée en raison de la pornographie.

L’utilisation d’internet fera, en tout état de cause, le plus souvent l’objet d’une charte ou d’une clause dans le règlement intérieur de l’entreprise qui vont lister un certain nombre d’interdictions, comme celui d’envoyer des photos licencieuses ou de harceler sexuellement ses collègues.

> Harcèlement sexuel 

Car il y a une différence entre une relation entre adultes consentants et des propos ou comportements insistants et répétés à connotation sexuelle qui peuvent être considérés comme du harcèlement sexuel.

Selon l’article 1153-1 du code du travail, "les agissements de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits".  Ainsi, tout salarié ayant harcelé sexuellement un ou une collègue est passible de sanctions disciplinaires et pénales. Il existe une protection pour les salariés, les agents publics et les stagiaires lors d'harcèlement sexuel et l’employeur doit auditionner les employés en cause. Les personnes dénonçant un harcèlement sexuel ou luttant contre ne peuvent pas non plus être sanctionnées.

En conclusion, vous aurez compris qu’il mieux éviter autant que possible la sexualité et les relations sexuelles au travail.

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