Loi Travail : ce qu'elle devrait changer pour les salariés à court terme

Même si la contestation syndicale existe toujours, la loi Travail n'a jamais semblé aussi proche de s'appliquer effectivement dans les entreprises. Les changements pour les salariés pourraient être nombreux... mais risquent de prendre un certain temps.

Si les opposants à la loi Travail se réunissent à paris (sous la pluie) pour une nouvelle journée d’action ce jeudi 15 septembre, première manifestation depuis que la loi a été formellement promulguée et publiée au Journal officiel, leurs chances d’obtenir gain de cause sont pratiquement nulles.

Les salariés français du secteur privé vont donc voir les effets concrets de la nouvelle législation s’appliquer à leur quotidien professionnel… si du moins quelque chose change réellement. Car le cœur de la loi permet surtout d’initier des changements, si et seulement un accord d’entreprise est trouvé.

Il sera réellement possible de voir son temps de travail changer en période de forte activité: passer à une durée du travail moyenne de 46 heures par semaine sur 12 semaines, ce qui nécessite actuellement un accord de branche et un décret, sera possible avec un accord d’entreprise. De même, les heures de travail le dimanche (auparavant limitées à sept), et le passage d’une majoration de 25% des heures supplémentaires à seulement 10% pourront se réaliser si les partenaires sociaux de l'entreprise l'acceptent. Par contre, aucun accord d’entreprise ne pourra faire moins bien que les accords de branche sur les points suivants: les salaires minima, les classifications, la protection complémentaire, les fonds de la formation professionnelle, l’égalité professionnelle et la pénibilité.

Pas de révolution majeure donc, mais un plus grand morcellement de la réalité des entreprises, qui pourrait, dans la durée, changer la réalité le monde du travail en France: "Même s’il existait déjà des disparités, les salariés d’une même branche avaient en principe les mêmes avantages. Dorénavant, la réalité du travail, dans un même secteur, pourra changer entre les salariés d’une entreprise qui ont dû accepter des accords, et ceux ou les partenaires sociaux n’ont rien signé", explique Eric Rocheblave avocat au barreau de Montpellier et spécialiste du droit du travail. Qui craint en outre "que dans une même branche, certaines entreprises aient plus de facilités que d'autres pour décrocher un marché car elles auront passé des accords sur les heures supplémentaires et le temps de travail. Cela pourrait constiuter une forme de dumping".

Autre forte probabilité pour le monde du travail: une hausse du contentieux à court terme devant les tribunaux. Paradoxal pour une loi qui vise justement à fluidifier les relations au travail? "Dès qu’une loi est promulguée, on en attend déjà les décrets d’application. Il en reste pas loin de 150 à prendre pour la loi Travail. Puis les différents partenaires sociaux réprésentant les employeurs ou les salariés ont chacun leur lecture. Et à la fin, ce sont nécessairement des juges qui tranchent", rappelle Eric Rocheblave. Que ce soit donc les accords d’entreprise, le périmètre étendu du licenciement économique en cas de "baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires" (reste à définir ce qu'est une "baisse significative"), ou les accords dits "offensifs" qui peuvent modifier (à la baisse…) les primes définies dans un contrat de travail, l’application de la loi Travail va d’abord générer des discussions, puis du contentieux, avant d’aboutir, peut-être, sur du changement.

La principale évolution visible, et la moins contestable car la plus clairement définie dans la loi, sera l’augmentation de certains congés spéciaux: le congé d’un salarié en cas de décès d’un enfant passera de deux à cinq jours et celui pour la mort des parents et beaux-parents, d’un frère ou d’une soeur, passera d’un à deux jours. La période d’interdiction du licenciement pour les mères revenant de congé maternité sera, elle, allongée de 4 à 10 semaines.